柳 刚 

　　现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多单位和个人存在许多观念误区。

　　一是误认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略，小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的。

　　二是误认为人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献。许多企业认为，人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以，有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

　　三是误认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个单位实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。以上观念误区的一个共同根源是，忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。

　　那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对单位整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务 （如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。

　　（作者单位：丹江口市人事局）