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解好三大不等式 破解“人才难题”

时间:2022-04-08 17:20    来源:党建网  字体:  打印  播报

秦柯棋

“为治之要,莫先于用人;而知人之道,圣贤所难也。”当前,政府、机关单位充分认识到人才工作的重要性,各地人才争夺战趋于“白热化”,纷纷出台人才引进、干部培育、干部提拔等各类方案政策。但同时要警惕,勿让“人才热”冲昏头脑,“爱才心切”也勿陷入误区之中。年轻干部的选育用应解好三大不等式,实现“人尽其才、才尽其用、用有所成”,才能在“争夺战”中破解“人才难题”。

广开贤渠不等于降格以求。“人材者,求之则愈出,置之则愈匮。”选好干部需要海纳百川,但也要防止泥沙俱下,“为引而引”“矮中选高”“滥竽充数”等“降格以求”的举措是万万不可的。虽然白璧微瑕仍是美玉、金无足色仍是赤金,但这“微瑕”和“无足色”可以是学历、年龄、身份,却不能是政治方向、道德品质、理想信念。应“按需引才”,以本地发展需求为导向,制定专业清单和层次清单,不片面追求“高大上”,但求“精准对”,提高人才引进成功率;应“扬长容短”,看出本质、看清主流,明白本土干部虽无高学历却是群众工作的能手,年轻干部虽然缺少经验但却充满创新意识;应“扬长避短”,不搞“一刀切”,善于平衡优缺点和性格的一体两面,要明白莽夫亦是勇士,踟蹰下掩藏着细致的思考;应“扬长补短”,从群众谈话、专项考察、民主测评等考察方式中观其言、察其行,观其才、审其德,挖掘出虽“其貌不扬”但值得雕琢的“璞玉”。

重点培养不等于扼颈填鸭。干部培养不能“一把抓”,“大水漫灌”的“撒网”式培养不可取。要坚持多元化与专业化培养相结合,通过实地调研、民主测评、考察谈话等方式全方位、多维度掌握了解干部思想素养及能力水平,再根据干部专业所长、性格特点、自身需求,量身定制“成长套餐”,做到用当其时、用当其位、用其所长,建设既有“复合型干部”,又有“专业型人才”的“不偏科”干部队伍。干部培养要遵循干部成长规律,“拔苗助长”的“快餐”式培养不可取。不能让“培养”过于频繁,一蹴而就、急于求成,否则看上去是吃劲岗位、重要岗位的经历锻炼,但实际成为是“过场”式培养,板凳还没捂热就调整了新岗位。操之过急不仅不利于长远发展,也会让干部陷入自我膨胀。要久久为功,不能“打蘸水”式锻炼;要稳中求进,不仅要冲前线也要留足自我提升的时间;要张弛有度,最大限度激发干部潜力的同时也要防止过度助长,年轻干部要明白经历过“不鸣则已”的蛰伏,才会有“一鸣惊人”根基牢固的繁茂。

火线提拔不等于火箭提拔。“大事难事看担当,危难之处见精神”,越是重大斗争越能检验干部的担当,越是危急关头越能考验干部的能力,越是关键时刻越能识别干部的本色,因此应多从乡村振兴、项目建设、科技创新等中心任务,防汛救灾、疫情防控等一线工作,艰苦偏远地区、关键吃劲岗位中提拔表现突出、群众认可的干部,在这些“火线”战场中考察识别“真金火炼”的干部。但是火线提拔不等于火箭提拔,部分干部把“火线”战场当作“镀金”的过场,甚至越过组织程序,躲过组织监督直接提拔,决不能让干部钻“搭上政策上高速、晋升路线走捷径”的空子。要将实时考察和日常考察相结合,坚持“一时”与“一贯”相结合,坚持标准不降低、原则不动摇、程序不空转,从多方位、多角度全面分析研判,努力提高干部的“含金量”,让火线提拔的干部有实绩被认可、有能力能服众、有经历不空缺,真正激发有担当、敢作为的干事创业热情。

(作者单位:云南省宣威市人民政府复兴街道办事处)

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